En fait, le HR Business Partner est perçu non pas comme quelqu’un occupant une fonction exclusivement « support », mais comme un acteur clé dans la stratégie de l’entreprise. C’est un modèle qui implique un changement radical et entraîne un reengineering de la fonction RH en lui donnant une place de choix au sein de l’entreprise.
Quel est son profil et quelles sont ses compétences ? Autrement dit quelles sont les exigences pour réussir dans cette fonction ?
En fait, il doit avoir des compétences transverses et techniques très développées, car il a quatre rôles fondamentaux à jouer pour mieux réussir sa mission.
Rôle 1 : Operations Manager (Manager Opérationnel)
- A ce titre, il:
- · Evalue les attitudes des employés
- · Diffuse la culture de l’organisation parmi les employés
- · Communique les politiques et procédure aux employés
- · Garantit la conformité des programmes avec la culture
- · Informe sur les initiatives RH
- · Assure le suivi des tendances comportementales des employés.
Rôle 2 : Strategic Partner (Partenaire Stratégique) :
- A ce titre, il opère des ajustements de la stratégie RH pour répondre aux besoins en perpétuel changement :
- · Veille au développement des compétences de la relève
- · Identifie les indicateurs RH critiques
- · Identifie les nouvelles stratégies d’affaires
- · Identifie les problèmes liés au talent des employés d’une manière proactive
- · Priorise les besoins en RH
- · Entreprend des actions de réorganisation autour des objectifs stratégiques
- · Comprend les besoins de l’entreprise en talents.
Rôle 3 : Emergency Responder (Intervenant d’Urgence)
- · Prêt à faire face à des situations nouvelles
- · Répond rapidement aux plaintes
- · Répond rapidement aux questions des responsables hiérarchiques
- · Répond rapidement aux besoins des employés
- · Répond rapidement aux besoins des gestionnaires ou managers
Rôle 4 : Employee Mediator (Médiateur)
- · A ce titre, il est appelé à :
- · Gérer les différences de personnalités
- · Gérer les conflits entre employés
- · Gérer les conflits entre gestionnaires
- · Répondre aux changements organisationnels
- · Résoudre les problèmes politiques dans l’exécution du plan d’affaires.
- A la lumière de ces quatre composantes de son rôle au sein de l’entreprise, il est clair qu’il doit avoir des compétences distinctives qui lui permettent d’accomplir ces rôles complexes.
LE HR BUSINESS PARTNER : UN HR MANAGER A PART ENTIERE
- Le modèle en question met en évidence le fait que les pratiques RH doivent nécessairement s’intégrer d’une manière appropriée avec les stratégies de l’entreprise visant à générer un avantage concurrentiel et à réaliser du profit.
- Pour accomplir avec succès le rôle de partenaire d’affaires, le spécialiste RH doit être lui-même un stratège. Il doit être très bien informé, polyvalent et doit avoir les compétences de base telle la connaissance de l’entreprise, une vision stratégique et des compétences opérationnelles globales. Il doit aussi disposer d’une crédibilité et être intègre en plus de compétences de consultant interne entre autres.
- Ce sont là les prérequis de la fonction de HR business partner. Mais, le HR business partner ne doit pas choisir d’exceller dans un rôle au détriment des autres. Vient ensuite le choix de l’entreprise. Est-elle en mesure de reconnaître la nécessité de disposer d’un RH business partner ou bien d’un gestionnaire classique des ressources humaines ? C’est une question qui reste posée.
- Le Top Management est à ce titre appelé à assumer et reconnaître la fonction au sein de l’entreprise en lui assurant soutien et appui nécessaires à sa réussite car il y va de la réussite de l’entreprise elle-même.
Mohammed EL Bouzidi
Expert en Ressources Humaines, Ingénierie de la Formation et Management de l'Organisation
