Au fil de ces 17 dernières années de consulting, j’ai pu constater combien la personnalité du dirigeant influait sur la réussite de son entreprise. Mieux encore, essayant d’identifier plus précisément quels étaient les critères qui l’expliquaient, je me suis rendu compte que celles des entreprises qui disposaient, à l’instar de leur dirigeant, d’un système de valeurs partagées explicite, structuré et détaillé avaient la plupart du temps une très nette longueur d’avance sur leurs concurrents.

Que ce soit, en matière de performance, à l’interne comme à l’externe, toujours dans un esprit gagnant/gagnant. Incontestablement, savoir énoncer, partager et respecter ses valeurs est une manière imparable pour tendre collectivement à l’excellence. Car cette démarche conduit au respect de soi et des autres.

 

 

Ce qu'est un Système de Valeurs Personnelles

Chacun d’entre nous s’est construit à partir d’un ensemble de valeurs que l’on peut également appeler des certitudes, convictions, principes ou croyances. Elles constituent pour bonne part notre personnalité. Elles sont le fruit de notre histoire de vie et nous seuls pouvons choisir de les faire évoluer ou non. A chaque fois que nous sommes sollicités par notre environnement, ces valeurs nous servent en quelque sorte de filtres existentiels. Elles nous conduisent ainsi à répondre de telle ou telle façon mais surtout à formuler une réponse qui respecte notre intégrité. Cela ne nous interdira pas parfois d’accepter quelques concessions mais toujours dans le respect globalement de notre personne. Qui en effet agit régulièrement contre ce qu’il est connaît inévitablement des tourments, qu’il s’agisse d’un profond sentiment de trahison, de démotivation ou plus grave encore.

Ce qu'est un Système de Valeurs Partagées :

Une équipe n’existe vraiment que lorsque les membres qui la composent partagent de manière explicite et structurée un point de vue constitué d’un corpus de valeurs. C’est ce qui distingue pour l’essentiel une équipe d’un groupe. Combien de fois en effet, le dirigeant pense-t-il « équipe » alors qu’il ne s’agit en fait que d’un « groupe ». Et la réalité dans toute sa cruauté sait le lui rappeler dans ces moments où la cohésion aurait dû être au rendez-vous pour pouvoir avancer d’un seul homme. La découverte de tout le contraire, trop tard, conduit alors à un cuisant sentiment d’échec, parfois malheureusement fatal à l’entreprise. Les exemples sont nombreux qui rappellent cette évidence trop souvent ignorée ou sous-estimée.

Les avantages que présente un Système de Valeurs Partagées :‎

Il permet au manager-dirigeant qui a pris le temps de l’expliciter, parce qu’il a en charge sa gouvernance (gouvernail), d’avoir une idée beaucoup plus précise de l’entreprise qu’il veut développer. Source d'enrichissement personnel, cet outil a alors une fonction structurante parce que clarifiante. C'est incontestablement un outil de confort personnel et relationnel.
Il invite ensuite ce même dirigeant (qui dirige = qui sait où il veut aller) à communiquer de manière plus exhaustive et structurée à ses collaborateurs ce qui lui est essentiel en matière de conduite de l’activité.

Vecteur de communication privilégié, il conduit à leur tour les salariés à mieux comprendre leur dirigeant ainsi que ses attentes tout autant que d'apprendre à mieux se connaître eux-mêmes pour évoluer avec plus d’aisance.
Partagé entre tous, il est ainsi un outil au service du renforcement de la cohésion interne. Le groupe devient ainsi une équipe solide et unie parce qu’elle partage de manière explicite des valeurs communes, un même état d’esprit.
Il facilite également l’entreprise collective d’une démarche permanente et structurée d'amélioration continue de la qualité en tous domaines. Grâce en effet à une évaluation des écarts entre l'état réel de la structure et l'état recherché que décrit justement le système de valeurs partagées, il simplifie considérablement en retour l’élaboration d’un plan d'actions correctives en tous domaines, sa mise en œuvre, son suivi et son évaluation.

Lors des recrutements ou de l'arrivée de nouveaux collaborateurs, le manager peut enfin leur préciser l'essentiel pour accord, évitant ainsi les fausses évidences, les non-dits ou les oublis qui sont dans 99,9% des cas à l'origine des conflits ultérieurs.

Ce système de valeurs partagées doit figurer de manière synthétique comme préambule de toutes les définitions de fonction afin de rappeler à l’essentiel, aux côtés de ce qui est attendu de chacun en matière de missions, de compétences et de capacités.
Lors des entretiens annuels d'activité, il conduit à refaire le point avec chaque collaborateur sur cet essentiel autant qu'il participe à expliquer réussites et défaillances. Le contrat de progrès qui en résulte gagne alors grandement en efficacité.

Enfin, il enrichit la communication avec les interlocuteurs externes de l’entreprise en la rendant beaucoup plus précise et transparente, dans le respect de sa dimension identitaire (ce qu'est l’entreprise aux côtés de ce qu'elle produit). Ceci favorise alors l'instauration de relations de confiance authentiques et donc durables. Que ce soit avec les prospects, les clients, les fournisseurs, les partenaires, voire-même avec les concurrents.
D’un point de vue communicationnel, le système de valeurs partagées peut éventuellement trouver une déclinaison plus synthétique sous la forme d’une charte. Attention toutefois à ne pas redevenir trop synthétique comme le sont parfois certaines d’entre elles, au risque d’aboutir à trop d’implicite et de lieux communs, sources à nouveau de confusion et donc d'inefficacité.

Le système de valeurs partagées devient ainsi le référentiel pour toutes et tous en toutes circonstances. Autrement dit, il permet de privilégier l'analyse critique (objectivité gérable) au détriment du jugement de "valeurs" (subjectivité ingérable). Outil de (re)cadrage, il permet individuellement et collectivement de (re)mettre sur le bon chemin celles et ceux chez qui des écarts auraient été constatés par le dirigeant entre l'attendu et le réalisé. C'est donc un outil majeur de guidance, autrement dit de management, tel le compas sur le navire.

Le système de valeurs partagées est vivant puisqu'il est le fruit de l'histoire de vie de l’équipe et donc de sa confrontation permanente à son environnement. Aussi, faut-il le revisiter régulièrement pour s'assurer qu'il colle toujours bien à la réalité de l’entreprise et surtout à son identité du moment. Certaines valeurs peuvent devenir obsolètes avec le temps quand d'autres apparaissent.

De toutes les manières, prendre le temps de reprendre collectivement au moins une fois par an son système de valeurs partagées est un excellent exercice pour qui veut s'inscrire dans un processus permanent de réussite accrue par la remise en question, pour le meilleur, en toute sérénité.
Enfin, qui énonce et adhère au système de valeurs partagées s'oblige bien entendu à une démarche d'exemplarité dans ses pratiques au risque, sinon, de se discréditer durablement.
Autrement dit, à faire ce que l’on dit.

En conjuguant ensuite ces valeurs, les besoins solvables identifiés auprès des clients et, en retour, les moyens de toute nature à mobiliser, l’entreprise présentera désormais pour elle-même la garantie de proposer une offre de service assurément performante.